老黑于2018年2月18日入职甲公司，与甲公司签订劳动合同书，约定：老黑工资20000元/月，每月15日甲公司以货币形式支付老黑工资。合同期限3年，如果老黑单方面解除劳动合同，需提前30日以书面形式通知甲公司，并处20000元违约金。

2019年6月24日，老黑离职，并以甲公司未缴纳社保为由提起劳动仲裁，主张经济补偿金。甲公司辩称，老黑擅自离职，未向公司提出书面申请，公司并未与其解除劳动合同，老黑单方解除劳动合同应当向公司支付违约金。

那么，双方劳动合同中关于违约金的约定是否有效呢？

目前，我国《劳动合同法》采取了劳动合同中劳动者违约金约定的一般禁止、特殊例外的立法技术，在保障劳动者自由就业权的前提下，依据经济发展需求，适当保护用人单位财产权，予以平衡。

一、劳动者违约金约定的一般禁止

《劳动合同法》第二十五条规定：

“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

即只有在两种例外情形下，可以约定由劳动者承担违约金，其他情形均不得约定由劳动者承担违约金。

二、劳动者违约金约定的两种例外情形

1. 违反服务期约定。

用人单位与劳动者约定，由劳动者承担违约金的情形之一就是劳动者违反服务期约定。服务期并非任何劳动合同均可约定，需要满足一定条件：

一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训；

二是违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

三是服务期限没有最长限制。

四是约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

2. 违反竞业限制协议的约定。

劳动者违反竞业限制约定，用人单位可以要求劳动者支付违约金。通过竞业限制约定，要求劳动者承担违约金，也要满足一定的条件：

一是竞业限制的对象是负有保密义务的劳动者。

二是用人单位要在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

三是竞业限制期限不得超过2年。

四是违约金未有最高额限制，但数额过高的，劳动者可以要求调整。

可见，要求劳动者承担违约责任的要求比较严格，除上述两种例外情形，其他情况均不得约定由劳动者承担违约责任。

因此，甲公司与老黑在劳动合同中约定，由老黑承担违约责任，属于无效约定，不能得到支持。

诉说你的忧愁，群益帮您解忧。

作者：白梓入律师

文中所有图片、视频，如无特殊说明，均来自互联网。

其版权归原作者所有，如有版权问题，请联系小编