微信办公算加班吗？法律界定来了，打工人必看！-群益观察 -北京群益律师事务所

如今，随着微信等即时通讯工具在工作中的普及，“微信办公”打破了工作与生活的边界，不少职场人陷入“隐形加班”的困境。但这种“线上待命、随时响应”的状态，到底算不算法律意义上的加班？能否要求公司支付加班费？

今日案例

2023年，北京某互联网公司员工张某向劳动仲裁委申请仲裁，主张公司应支付其入职1年来下班后“微信办公”的加班费共计8万元。据张某陈述，其岗位为运营专员，下班后几乎每天都会收到领导通过微信发送的工作任务，包括修改活动方案、回复客户咨询、统计数据报表等，平均每天花费1.5-2小时，周末也常被要求线上处理工作，且有聊天记录、工作文件修改痕迹等证据佐证。

但公司辩称，微信消息多为“简单沟通”，不属于“正式工作任务”，且张某未按公司规定提交加班申请，因此不认可“微信办公”属于加班，拒绝支付加班费。

这种情况下，张某“微信办公”能被算作加班吗？

群益普法

根据《劳动法》第四十一条，加班的前提是“用人单位根据生产经营需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。判断“微信办公”是否算加班，首先要看工作内容是否由用人单位或领导主动安排，而非劳动者自愿额外付出。

若微信消息是领导明确布置的任务（如“今晚需完成 XX 报表”），或属于岗位职责内的延续性工作（如跟进未完成的客户对接），则属于“用人单位安排的工作”；若仅是同事间的随意交流、非必要的信息同步，则不构成加班。“碎片化”的微信沟通不等于“无意义的耗时”，关键看是否形成“实质性工作时长”。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。若劳动者能提供证据（如微信聊天记录、工作文件、交付成果时间戳等），证明下班后处理微信工作的时长相对固定（如每天超过1小时），且工作内容需要专注完成（如撰写报告、修改方案），而非简单的“秒回消息”，则可能被认定为加班。案例中张某的“日均1.5-2小时工作”且有明确成果交付，正是符合这一标准的关键。

实践中，不少公司以“劳动者未提交加班申请”为由拒绝认可加班，但这一理由并非绝对有效。根据《劳动合同法》第三十九条，公司的加班申请制度不能对抗“实际存在的加班事实”。若用人单位未举证证明“加班申请是认定加班的唯一依据”，或存在“领导口头安排加班、却不允许提交申请” 的情形，即便劳动者未走流程，只要能证明加班事实存在，仍可主张加班费。

最终，仲裁委结合张某提交的微信聊天记录、工作成果交付记录等证据，认定其下班后通过微信处理的工作具有“持续性、实质性”，且超出了日常工作的合理范畴，裁决公司向张某支付加班费5万元。