只是偶尔迟到，公司怎能直接辞退？面对终审判决，邓某某仍有异议，具体发生了什么，我们一起来看看。

今日案例

2020年12月，邓某某入职某公司，劳动合同明确约定需遵守《休假管理补充规定》，其中载明“迟到或早退累计达5次（不含）以上属严重违反规章制度”。

但考勤记录显示，邓某某迟到行为屡禁不止：2021年3月至2022年12月每月均有迟到，2023年1月至6月累计迟到达32次，3月、5月各迟到8次。2023年6月，公司发送《通报批评》与《员工整改通知书》，但邓某某在整改期内仍再次迟到。同年7月，公司依据规章制度及《劳动合同法》相关规定，送达《解除劳动合同通知书》。

邓某某认为公司 “倒查考勤” 属 “零补偿解雇”，于是申请仲裁至劳动仲裁委要求支付违法解除赔偿金。后经历一审、二审，法院最终判决：公司系合法解除劳动合同，无需支付赔偿金。

群益普法

多次迟到能否认定“严重违反规章制度”？

《劳动合同法》第三十九条第（二）项明确，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但 “严重违反” 需满足三重条件：

• 制度合法合理：公司将 “迟到累计达5次以上” 界定为严重违纪，符合用工常理，未违反法律规定；

• 程序合规：该规定经合法程序制定，邓某某在劳动合同中签字确认知悉；

• 行为达标：半年迟到32次且经整改仍未改正，远超“严重违纪”阈值，非偶然单次迟到。

公司“倒查考勤”是否合法？

法院认为，用人单位倒查考勤属用工自主权的合理行使，但需受时效限制，各地司法实践普遍认可“5个月至1年”的合理追责期。本案中，公司仅依据6个月内的考勤记录处理，未超时效，符合法律规定；若追溯超1年的迟到记录，可能被认定为“权利滥用”。

合法与违法解雇的核心区别？

合法解雇无需赔偿，违法解雇需支付违法解除赔偿金，即经济补偿金的2倍，关键区别如下：

总结

本案判决并非企业“强权胜利”，而是法律对“劳资权利义务对等”的界定。用人单位有权以合理制度规范用工，劳动者有义务遵守劳动纪律。企业需做好合规制度设计与执行，劳动者应珍视职业信用、知晓权益边界。唯有双方在法律框架内行事，才能构建稳定和谐的劳动关系。

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