实践中，有些企业将员工工资按照基本工资加提成工资的方式进行分配，其中基本工资是固定的，提成是劳动者在完成一定的工作之后的奖励，属于基本工资以外应得的劳动报酬。

从实践情况来看，用人单位常常会与劳动者达成约定，将提成的计量标准与给付条件与用人单位的经营风险相挂钩，有的用人单位在提成给付条件上规定得很苛刻，比如项目回款作为给付条件、离职不支付提成等，那么上述约定是否有效呢？

虽然劳动者和用人单位之间具有从属性，但是提成式报酬和固定工资有较大不同，前者对于用人单位提供的管理、劳动条件的依赖性有限，更多的是凭自身能力开拓业绩获得，

在不考虑员工与用人单位之间存在从属性的特点时，双方关于提成的约定与普通民事合同约定并没有太大区别，因此在效力认定上应以有效为原则。

同时，用人单位在劳动者提供劳动的过程中或多或少的都会存在管理行为，劳动者不可能完全摆脱从属性独立地作出决定。

因此在效力认定上辅以根据用人单位的管理或干预程度来综合判断是否存在用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形来调整该约定的效力作为补充。

“回款作为提成给付条件”的约定是有效的。

在提成款的支付上主要应尊重双方的约定。

实践亦是如此，如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十条规定：

“如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。员工请求业务提成，在约定条件成就后予以支持。”

“离职不支付提成”的约定无效。

提成是对付出劳动的回报，在劳动者完成相关项目，提成款数额已经确定的情况下，应当予以支付。

双方可以约定支付条件，但应在公平合理的范围内。

“离职不支付提成”的约定存在“排除劳动者权利”的情形，应属无效。

综上，只要用人单位不存在免除自己法定责任、排除劳动者权利的情形，双方关于提成的约定即为有效。

诉说你的忧愁，群益帮您解忧。

作者：庄学超律师

文中所有图片、视频，如无特殊说明，均来自互联网。

其版权归原作者所有，如有版权问题，请联系小编。