白女士所在的单位于2020年3月向其发放停工、停产的通知，通知表示因为疫情的原因，单位无法正常生产运营，需停工停产三个月，停工期间暂停薪资发放。

公司的做法是否合理呢？

首先，如果单位确实因疫情原因暂时不具备正常生产经营的条件，继续维持生产经营将会受到更大程度的损失的，可以停工停产。但是停工停产不代表企业可以不发放薪资。

根据《工资支付暂行规定》第12条规定：

非因员工原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，单位应按劳动合同规定的标准支付员工工资。超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，则支付给员工的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若员工没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

白女士所在单位通知员工因疫情原因停薪待工，显然没有法律依据。

根据北京市的相关规定，如果单位确实符合停工停产的条件，停工、停产的第一个工资支付周期要按照劳动合同约定的标准向员工发工资；

超过一个工资支付周期后，员工没有提供劳动的可按照北京市最低工资标准的70%发放，如果员工提供了正常劳动，则应发放的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

同时，实践中有的单位并不具备停工停产的条件，而是想通过此种方式达到裁减人员、降低补偿标准的目的，如果最终认定单位不符合停工停产的条件，员工可以要求解除劳动合同并支付经济补偿金。

因此建议单位谨慎操作停工、停产，如果的确是受疫情影响不具备生产经营条件的，建议用人单位首先对员工进行民主协商，向全体员工说明情况，包括停工停产的原因、期限、期间的工作安排及薪酬待遇，对员工提出的意见认真听取，诚恳解答。

之后，作出停工停产的决议并通知全体员工。

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作者：谢婷婷律师

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