2013年4月1日，某酒店下达《聘书》，聘请小群担任酒店总经理一职，期限自2013年4月1日起至2015年4月1日止。

小群月基本工资为12000元，职务津贴为2000元/月。

《聘书》中载明“某酒店现委托小群全权代表股东负责处理某酒店一切事务和日常经营管理工作，特此声明！”

双方未签订书面劳动合同。

2013年10月18日某酒店通知小群不用上班，并要求其办理离职手续。2013年10月20日小群领取了10月份的工资共计14000元。

小群于2013年11月向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会于2014年2月24日作出仲裁裁决书，以本案不属于劳动人事争议范围为由不予裁决。

小群对该裁决结果不服，起诉至法院，请求法院依法判令：

1.确认小群与某酒店自2013年4月1日至2013年10月30日存在劳动关系；

2.某酒店向小群支付违法解除劳动关系的经济赔偿金28，000元；

3、某酒店向小群支付未签订书面劳动合同的双倍工资98000元。

那么小群要求某酒店支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求能被法院支持吗？

一审法院经审理认为：

从某酒店下达给小群的《聘书》中可以确认，小群自2013年4月1日起在某酒店任总经理一职，庭审中，某酒店对小群称其于2013年10月18日离职的事实不持异议，法院予以认定，故从2013年4月1日起至2013年10月18日止双方存在劳动关系。

本案争议的焦点是：

1.《聘书》是否具备我国《劳动合同法》中劳动合同的必备条款而应被视为劳动合同；

2.双方未签书面劳动合同，某酒店是否应支付双倍工资。

对此，一审法院认为：

一、聘书是用人单位发给获聘者的文书，它是用人单位单方作出的，没有固定的格式，仅有用人单位印章确认，没有被聘者签字确认。

且本案《聘书》中仅有小群的姓名、聘任职务、聘任期限、工作职责、劳动报酬等，不涉及双方的具体权利义务，亦无约定工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护等内容，不符合《劳动合同法》第十七条关于劳动合同内容的规定。

所以该《聘书》不能等同于劳动合同，只能是双方存在事实劳动关系的证明，故某酒店以《聘书》的内容包括了劳动合同中应具备的必备条款，应视为有效的劳动合同为抗辩理由，不予采纳。

二、本案中，从某酒店发出的《聘书》可以确认，小群作为某酒店的总经理，该职权应包括全面负责人事、行政、后勤等工作，而签署劳动合同作为人事工作，亦属小群管理的工作范围。

因此，小群作为在某酒店日常的人事和行政管理中具有一定最终管理决定权的高级管理人员，在其未能提供证据证明其曾向某酒店签订合同而遭某酒店拒绝的情况下，双方未签订劳动合同的责任不应由某酒店承担。

故小群要求某酒店支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求，不予支持。

小群不服，提起上诉。

二审法院经审理认为，本案属劳动争议。

争议焦点是：《聘书》是否可以被视为劳动合同，某酒店是否应当向小群支付未签订劳动合同的双倍工资。

《聘书》明确了小群的职位、聘用期限、工作事项、工资待遇等内容，并盖有某酒店的章。《聘书》经小群确认，为双方真实的意思表示，可作为小群到某酒店工作的凭证，且双方在《聘书》的聘用期限内按照该约定实际履行到了2013年10月18日。

对于该《聘书》中缺乏劳动保护、劳动条件等条款的问题，《劳动合同法》第十八条规定了劳动条件约定不明，可以重新协商，协商不成适用集体合同，若集体合同未规定劳动条件，适用国家有关规定。

所以，该《聘书》中缺乏上述劳动保护、劳动条件等条款并不导致该《聘书》的约定内容无效。

所以，该《聘书》已经具备劳动合同的内容和效力，可以视为小群与某酒店之间自2013年4月1日起至2015年4月1日止的劳动合同。

既然该《聘书》具有劳动合同的性质，某酒店无需向小群支付未签订劳动合同的双倍工资。原审法院未将该《聘书》视为劳动合同，略有不妥，应予纠正。

原审法院驳回小群要求某酒店支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求并无不当，应当予以维持。

故判决：驳回上诉，维持原判。

最终小群要求某酒店支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求没有得到法院支持。

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作者：许赛飞律师

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