考勤记录拿不到？单位拒绝提供，这些不利后果谁来扛？-群益观察 -北京群益律师事务所

在劳动纠纷案件中，考勤记录往往扮演着关键角色，它不仅是核算劳动者工资、判断是否存在加班事实的重要依据，更是厘清劳资双方权利义务的核心凭证之一。当劳动者为维护自身合法权益而向单位索要考勤记录时，因单位拒绝提供而产生的不利后果究竟该由谁来承担？

今日案例

2020年9月1日，小群入职某某某设计公司，从事平面设计工作。公司要求员工上、下班必须进行打卡，考勤记录每月由员工进行签字作为支付工资报酬的考核标准之一。2023年8月31日，双方劳动合同到期后，小群未续签劳动合同。

在结算工资时，小群要求公司支付这三年工作期间法定节假日加班共计33天的加班费，但公司对加班事实并不认可，拒绝支付加班费。小群遂申请劳动仲裁，仲裁委以小群无法证明其存在加班事实为由驳回了小群的仲裁申请。

仲裁委裁决后，小群不服起诉到法院，并向法院提交了公司2021年4月绩效考核明细表复印件1份、2022年7月考勤表（有员工签字）复印件1份，均记载小群考勤情况为满勤。法院在2024年7月14日庭审时要求公司提供保存的考勤记录，但公司没有提供。

那本案中，小群要求单位支付加班的主张能够获得法院的支持吗？

群益普法

劳动者主张加班费，一般遵循“谁主张，谁举证”原则，劳动者需对加班事实的存在承担举证责任。所以，本案中，应由小群负责提供证据证明存在加班事实。而小群已向法院提交绩效考核明细、有员工签字考勤表，能够证明公司存在考勤制度，且提交的考勤记录中能体现小群法定节假日有正常出勤的事实。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

可见，小群提供了加班事实存在的初始证据，且能够证明公司掌握的考勤记录能够证明小群存在加班的事实，则应由公司提供该考勤记录。因公司原因拒不提供考勤记录，应由公司承担不利后果。

同时，根据人力资源和社会保障行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。所以，本案中，公司应当提供此前两年内的考勤记录，即2022年7月15日以后的考勤记录。但因公司单位拒不提供考勤记录，法院结合小群提供的证据，综合认定小群主张2022年7月15日至2023年8月31日的加班事实存在。2021年7月15日前法定节假日加班，证据不足，法院不予认定。

最终，判决公司需要向小群支付2022年7月15日至2023年8月31日期间的法定节假日的加班费。