近期，由于经济形势的下滑，加之新冠肺炎导致很多企业无法复工复产，用人单位开始想法子裁人。笔者近期接到了许多类似的咨询，公司多以经营亏损、业务调整、部门裁撤等理由与劳动者解除劳动关系，那究竟这么做是否合法呢？

首先我们来看一个案例：

白先生为某餐饮有限公司的员工，任职在该公司的独立配餐市场业务线。后公司因利润持续下滑，进行结构重组，取消了白先生所在部门，建立分行业的垂直商业模式本院认为，并以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由与白先生解除了劳动关系。

白先生不服申请劳动仲裁，案件经仲裁、一审、二审，均认定单位系违法解除，理由是不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形。

那究竟怎样才符合“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”呢？

是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

那因为经营亏损造成单位的组织架构变化，部门裁撤等到底算不算呢？

实践中法官享有自由裁量权，而情况有多严重，影响是短暂的还是永久的，企业做出决定的“被动性”有多大，就成为解除理由是否合法的关键因素。

在上面的案例中，法院即认为该公司部门裁撤系根据生产经营需要，为应对市场变化主动采取的经营策略调整，所以公司以此为由解除与白先生的劳动合同，系违法解除。

要想依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”解除，除了上述的理由要确实充分外，还有一个必要的条件就是与劳动者协，用人单位必须与劳动者进行协商，只有在协商变更不成时，按照法律规定向劳动者支付经济补偿金才可解除。

而且通过笔者对过往案例的研究，用人单位是否积极与员工进行了协商，是否切实考虑到了劳动者的实际情况，方案中是否按规定支付经济补偿金以保障劳动者的权益，不仅仅是程序的要求，往往也会影响法官对于解除理由是否充分的判断。

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作者：谢婷婷律师

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