《劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

该条第二款上对临时性、辅助性或者替代性进行了解释，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

劳务派遣主要为适应劳动市场上短期用工、灵活用工的需要，是对劳动合同用工这一长期、固定用工形式的舒缓与补充，可在一定程度上增加就业，促进服务业繁荣。通过劳动合同法规定可见，在对劳务派遣合同的规制上，我国主要采取的是对数量和适用范围上的规制。

就数量上的限制而言，《劳务派遣暂行规定》也予以了明确，其中第四条第一、二款规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10% 。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使 用的被派遣劳动者人数之和。”

就适用范围而言，只有在临时性、辅助性或者替代性的岗位上方可使用劳务派遣工。

换个角度，临时性、辅助性或者替代性三者之间是并列关系，辅助性与替代性工作不一定是临时的，只需满足”三性”之一便可适用劳务派遣的用工方式。

实践中，辅助性的认定较为复杂，为此《劳务派遣暂行规定》 第三条第三款规定：“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”这一程序性规定对于辅助性岗位的认定，以及保护劳动者利益都起到了一定的作用。

临时性有明确的时间限制，是指存续时间不超过6个月的岗位，很容易就能做出判断。基于上述对三性并列关系的理解，在满足辅助性或替代性要求的前提下，用工单位使用劳务派遣工是可以超过6个月的。

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作者：庄学超律师

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