小群于2012年5月2日入职某公司，双方签订了《劳动合同书》，约定：小群担任研究部高级经理，合同期限自2012年5月2日至2017年5月1日……。小群的工资标准为55000元/月。
某公司对小群2018年年度绩效考核的《考核确认单》载明：“研究员本身思考能力比较受限，对于投资需要思考的机会与风险点，把握较少……”，绩效考核结果为“不合格”。
向小群发放了《考核通知书》，内容为：通知小群2018年度的考核结果为“不合格”，收到通知书5个工作日内可提出书面申诉。
小群在《考核通知书》上签名并签署“个人认为考核结果不合理”的字样。后小群提交了《绩效申诉表》对2018年的绩效考核提出申诉。
某公司于2019年2月18日向小群发送了《关于小群调动的通知》，内容为：根据工作需要，公司研究决定，调权益投资部小群到营业部工作，调动后岗位、职级由营业部确定。
于3月8日向小群发送了《关于小群调动的通知》，内容为：请小群尽快下周一3月11日到营业部报道。
小群自2019年2月19日开始仍到原岗位工作，但已无法打卡记录考勤。
2019年3月29日小群收到某公司发送的《解除劳动合同通知书》。
小群于2019年4月3日向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：某公司支付小群违法解除劳动关系赔偿金355614元。2019年7月19日，仲裁委作出裁决书支持了小群的仲裁请求。
某公司对仲裁裁决不服，提起诉讼。
那么小群要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求能被法院支持吗？
一审法院审理认为：用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
本案中，某公司虽主张小群2018年度的绩效考核为不合格，因此调整其工作岗位，后因小群未按照要求至新岗位工作，2019年2月19日至3月29日期间存在旷工，因此解除双方劳动关系，系合法解除。
但某公司提交的绩效考核制度依据不足，小群对该绩效考核结果亦不予认可，仅凭现有证据及当事人陈述，一审法院难以采信某公司作出小群2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张，故该公司据此考核结果作出调整小群工作岗位的决定，缺乏合理性。
另，小群在收到调岗通知后明确表示拒绝，但某公司在未与小群进行进一步沟通与协商的情况下，取消小群原岗位的打卡权限，并在双方就调岗事宜产生分歧，小群仍至原岗位出勤的情况下，以小群未到新岗位报到，未有考勤记录为由，作出旷工的认定，并以此为由解除双方劳动关系，确有不妥。
综上，某公司的解除行为，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付小群违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额不高于相关法律规定，一审法院予以确认。
判决某公司于判决生效后七日内支付小群违法解除劳动关系的赔偿金355614元。
某公司对一审判决不服提起上诉。
二审法院审理认为：某公司上诉主张小群2018年年度绩效考核结果不合格，某公司有权对小群进行调岗，小群拒绝接受调岗且未到岗上班系旷工，某公司依据规章制度解除与小群劳动关系从实体和程序上均符合法律规定，故不应支付小群违法解除劳动关系赔偿金。
对此，本院认为，用人单位调整劳动者的岗位应当具备合法性和合理性，且用人单位对该合法性和合理性承担举证证明责任。
本案中，某公司上诉主张对小群调岗的原因是小群2018年的年度绩效考核结果为不合格，并提交了《同岗位员工工作对比》《员工年度绩效考核结果确认单》等证据予以证明。
对此，本院认为，针对关系到员工切身利益的年度绩效考核，用人单位应制定员工绩效考核具体评分事项及相关细则，员工绩效考核合格与否的具体评定办法，员工绩效考核分数依据等绩效考核评定办法或细则，且该办法或细则须经过民主程序制定并向劳动者公示送达。
本案中某公司并未提交公司员工年度绩效考核具体评分相关规章制度，根据其提交的小群2018年度《员工年度绩效考核结果确认单》，其中研究员考核分数、模拟组合收益得分、常规工作报告得分均无依据和制度来源。
且小群亦明确表示不予认可该项考核结果。某公司提交的《同岗位员工工作对比》仅能证明员工之间的工作能力存在差异，亦不能证明小群年度绩效考核不合格。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
因某公司未能提交其他充分有效证据证明其调岗存在合理性和合法性，故其主张小群未到新岗位工作构成旷工，缺乏依据，本院不予采纳。某公司据此解除与小群的劳动关系系违法解除，一审法院认定某公司应支付小群违法解除劳动关系赔偿金，并无不当，本院予以支持。判决驳回上诉，维持一审判决。
最终小群要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求被法院支持。
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作者：许赛飞律师
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